CASO: El recurso humano en las empresas y sus redes informales

Los conceptos y métodos utilizados en el análisis de redes de relaciones sociales, basados de manera importante en encuestas, han tenido un impacto significativo en las ciencias sociales, en los últimos cuarenta años. Una “nueva” perspectiva, mejor conocida como Análisis de Redes Sociales (ARS), estudia fundamentalmente las interacciones entre actores sociales (individuos, organizaciones, países, etc.) y las estructuras que sus influencias recíprocas puedan involucrar. Las redes informales conformadas por los recursos humanos, a lo interno de las organizaciones empresariales, significan un recurso social que debe ser apreciado por los niveles estratégicos.

En la gestión de las competencias de los empleados, las empresas pudieran aprovechar ciertas condiciones estructurales que les ofrece su recurso social, sin costos adicionales, en las áreas de reclutamiento y selección, específicamente. Debemos entender a los actores sociales como “empresarios de redes” que son capaces de explotar las posiciones en las redes para lograr sus intereses: “A medida que los empresarios de redes utilicen estratégicamente sus mismas redes, para promover sus propios intereses, a su vez cambiará [la estructura de] la red.” (Galaskiewicz & Wasserman, 1994: xiv). Se evidencia, por lo tanto, la conexión entre los niveles micro y macro.

Ahora bien, la utilización estratégica de toda red está íntimamente ligada al tipo de personalidad de ese empresario de redes. Por eso se estudia su personalidad, haciendo uso de herramientas, tales como el Eneagrama. Esta realidad la conocen los gerentes de recursos humanos de las empresas desde hace muchísimo tiempo, por cuanto se sabe que las cualidades personales de los trabajadores están igualmente asociadas a su desempeño. Es como “matar dos pájaros de un tiro”. Cambia solo el momento de evaluar su personalidad, pues preferible es hacerlo durante el proceso de selección, antes de observar su comportamiento y actitudes en el lugar de trabajo.

El uso de las redes organizacionales y el análisis dinámico de sus estructuras, en la gestión de los recursos sociales, puede servir de base al ejercicio de la autoridad y el poder en la empresa. “En la medida en que la decisión de selección sea tomada (o influenciada) por un colectivo, es probable que los empleados y gerentes aprovechen las redes para evaluar o reunir apoyo para sus decisiones … este tipo de política en las organizaciones empresariales es un ejemplo de un fenómeno poco explorado.” (Soltis et al., 2018: 540). En general, el rol de las redes de relaciones sociales, en el ingreso de personal en las empresas, debe ser estudiado con mayor profundidad.

El énfasis que ponemos en los procesos de ingreso de personal se debe a su estrecha relación con el ajuste persona-organización, es decir, el grado en que la personalidad, los objetivos y los valores de un individuo coinciden con los de la empresa. El ajuste persona-trabajo, referido al grado de coincidencia con las exigencias del empleo, complementa al anterior. Y, ambos forman parte del paradigma del ajuste persona-entorno. La intersección entre este paradigma y el del ARS pudiera representar una buena oportunidad de avance científico, en cuanto a “perspectivas novedosas en los procesos de ingreso en las organizaciones empresariales.” (Soltis, 2020: 269).
Referencias:
Galaskiewicz, J. & Wasserman, S. (1994). Advances in the social and behavioral sciences from social network analysis.
Soltis, S. et al. (2018). Social resource management: Integrating social network theory and human resource management.
Soltis, S. (2020). Person-environment fit and social networks. In: Social Networks at Work.

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